働きやすい会社かどうかは、制度が「あるか」ではなく、配属される部署で「使われているか」で見分けます。
求人票の「女性活躍中」「産休・育休取得実績あり」という一文を見て、少し安心したことはないでしょうか。
ただ、この種の言葉は会社を選ぶ材料としては、ほとんど役に立たないんです。
書くのに費用も審査もかからないうえ、内容が実態と一致しているかを確かめる仕組みもありません。
そのぶん、確かめる作業はこちらの側に残されています。
そして確かめられる接点は、求人票と面接のふたつしかありません。

「女性活躍中」が判断材料にならない理由

この言葉には、そもそも定義がありません。
女性社員が1人でもいれば書けますし、実際に働きやすいかどうかとは無関係に掲載できてしまいます。
同じことが「アットホームな職場」「風通しの良い社風」にも言えるでしょう。
こうした形容詞は書き手の主観であって、あとから検証できる情報ではないんです。
求人票を読むときは、形容詞をぜんぶ飛ばして、数字と制度名だけを拾うくらいでちょうどいいと思います。

では何を見るのかというと、あとで検証できる形になっている情報です。
たとえば「産休・育休取得実績あり」は検証できませんが、「直近3年で育休取得5名、復帰5名」なら面接で内訳を確かめられます。
具体的に書いてある会社は、少なくともその数字を把握しているわけです。
把握していない会社は、そもそも具体的に書けません。

求人票で拾う3つの数字

求人票から拾える情報のうち、働きやすさと相関しやすいのは次の3つです。
どれも直接「女性が」とは書かれていないので、意識して探さないと見落とします。

ただし平均勤続年数は、会社の設立年に引っ張られます。
創業して数年の会社なら短くて当たり前なので、そこは差し引いて読んでください。
求人票に出ていない数字は、厚生労働省の女性の活躍推進企業データベース側で公表されていることがあります。

面接で聞くべきことと、その聞き方

面接は評価される場ですが、同時にこちらが確かめる場でもあります。
聞き方さえ間違えなければ、印象を悪くせずに実態を引き出せるでしょう。

「ありますか」ではなく「直近で使った方はいますか」

制度の有無を聞いても、たいてい「あります」で終わってしまいます。
知りたいのは有無ではなく運用の実績なので、聞き方のほうを変えてください。
「配属予定の部署で、直近1年ほどで時短勤務を利用された方はいらっしゃいますか」と聞けば、答えは具体的になります。
ここで言葉に詰まったり、会社全体の話にすり替わったりするなら、その部署に前例はないと考えたほうが現実的です。

「働きやすいですか」ではなく「1日の流れを教えてください」

抽象的な質問には、抽象的な答えしか返ってきません。
「配属予定の部署の方の、繁忙期の1日の流れを教えてください」と聞くと、始業と終業の実態が出てきます。
繁忙期をあえて指定するのが、ちょっとしたコツなんです。
平常時の話だけを聞いても、いちばん知りたい局面が見えないままになってしまいます。

現場の社員と話す機会を求めてよい

採用担当は採用のプロですが、配属先の日常まで知っているとはかぎりません。
「可能であれば、配属予定の部署の方と少しお話しさせていただけませんか」と伝えるのは、失礼にはあたりません。
応じてもらえるかどうか自体が、ひとつの判断材料になるでしょう。
断られたなら、その理由を聞いておくと状況が読めてきます。

口コミサイトの使いどころ

口コミは退職した方が書く場になりやすいので、内容はどうしても不満に寄ります。
同じ会社でも、部署によって環境はまったく違うという問題もあります。
星の数を眺めるくらいなら、書かれている「具体的な出来事」だけを拾ってください。
「上司が高圧的」は主観ですが、「産休から復帰した人が3年で全員辞めた」は事実の記述です。
後者だけを集めて、面接で確かめる材料にするという使い方なら意味があると思います。

人によって違う「働きやすさ」の中身

ここは前提として、先に押さえておきたいところです。
残業がないことを最優先する方もいれば、多少忙しくても裁量が大きいほうがいいという方もいます。
子どもの有無や、その時期によっても優先順位は変わってくるでしょう。
つまり他人が「働きやすい」と言った会社が、自分にとっても働きやすいとはかぎらないんです。
先に自分の条件へ順位をつけておかないと、どれだけ情報を集めても判断できません。

順位をつけるときは、譲れない条件を2つまでに絞ってみてください。
3つ以上あると条件を満たす会社がほとんど残らず、結局は妥協の基準もあいまいになります。
2つに絞れないうちは、まだ自分の希望が言葉になっていない段階だと考えたほうが正確でしょう。

求人票に出ていたら、いったん止まったほうがいいサイン

逆に、書かれていること自体が注意を促している場合もあります。
次の3つに当てはまる求人は、応募しないという意味ではなく、面接で必ず確認したほうがいい求人です。

• 職務内容が薄く、意欲や人柄の話ばかり書かれている／何をする仕事なのかが決まっていないか、書くと応募が減る内容である可能性があります
• 給与の幅が極端に広い／「月給25万円〜60万円」のような表記は、上限がごく一部の人にしか適用されないことがあります。中央値を面接で聞いてください
• 同じ求人が長期間ずっと掲載されている／採用に至っていないか、入っても続かない可能性があります。募集開始の時期を聞くと分かります

どれも、それ自体が悪いというわけではありません。
成長の途中で職務が固まっていない会社も、実力主義で給与の幅が広い会社も実在します。
ただ、確認しないまま入るとそこがそのままギャップになるんです。
求人票は「疑うため」ではなく「何を聞くかを決めるため」に読むものだと考えると、読み方が変わってくると思います。

入社後に効いてくるのは、制度より評価のされ方

働きやすさの話は制度に集まりがちですが、長い目で見ると評価の仕組みのほうが効いてきます。
とくに時短勤務や在宅勤務を使ったときに、評価がどう扱われるかでしょう。

制度としては使えるのに、使うと評価が伸びなくなる。
その結果、制度はあるのに誰も使わないという状態が生まれます。
ここは求人票には絶対に書かれない部分なので、面接で聞くしかありません。
「時短勤務の方の評価は、フルタイムの方と同じ基準で行われますか」と聞けば、少なくとも会社としての建前は分かります。
答えが曖昧なら、制度の運用実績とあわせて判断材料にしてください。

昇給や昇格の仕組みについても同じです。
年に何回、どういう基準で見直されるのかを聞いておけば、数年先のイメージがつきます。
ここを聞かずに入ると、あとから「思っていたのと違う」と感じる原因になるんです。

内定後だからこそ確認できること

選考の最中は聞きにくいことでも、内定が出たあとなら聞けます。
むしろ内定後は企業側も辞退されたくないので、質問に丁寧に答えてもらえることが多くなります。

労働条件通知書は必ず受け取って、次の点を確かめてください。
就業場所と業務内容が、面接で聞いていた内容と一致しているかどうか。
所定労働時間と、時間外労働の有無。
固定残業代が含まれている場合は、その時間数と、超えた分が別途支払われる旨が書かれているか。
そして賃金の締め日と支払日。
この5点は、口頭の説明と食い違うことがある部分なんです。

食い違いを見つけたら、その場で指摘して構いません。
入社する前に確認しておくほうが、入社したあとに交渉するよりはるかに簡単です。

見るべき単位は会社ではなく部署

ここまで会社の見方を書いてきましたが、最後に前提をひとつ足しておきます。
働きやすさを決めるのは、会社の制度よりも配属先の部署のほうです。

同じ会社でも、部署が違えば残業時間も雰囲気も上司も変わります。
制度が整った会社に入っても、配属先に前例がなければ使いにくいという話は先に書いたとおりです。
だからこそ面接で確認すべきなのは、「御社では」ではなく「配属予定の部署では」なんです。
主語を部署に変えるだけで、返ってくる情報の具体性がまるで違ってきます。

配属先が選考の段階で決まっていない場合もあります。
そのときは、「配属先はいつ頃決まりますか」「候補となる部署はいくつありますか」と聞いてください。
決まっていないこと自体は問題ではありませんが、決まる時期を知らないまま入社を決めると、あとで確認する機会がなくなってしまいます。

よくある質問

■ こういう質問をすると、印象が悪くなりませんか

聞き方が具体的であるほど、むしろ準備してきた人だと受け取られます。
待遇だけを並べて聞くと印象が変わりますが、業務の実態や部署の運用を尋ねるのは自然な質問でしょう。
それを嫌がる会社なら、入ったあとも同じ対応をされる可能性があります。

■ 配属先はまだ決まっていない、と言われました

決まっていないこと自体は、めずらしくありません。
その場合は候補になる部署の数と、決まる時期を聞いておいてください。
そのうえで、候補のうちいちばん忙しい部署の働き方を聞いておくと、最悪の場合の見当がつきます。

■ 女性の管理職比率は見たほうがいいですか

ひとつの参考にはなりますが、それだけで判断するには粗い数字です。
業種によって母数がまるで違いますし、比率が高くても配属先に前例がなければ意味がありません。
数字を見たうえで、配属予定の部署ではどうかを面接で確かめる、という順番にしてください。

■ 入ってみたら思っていたのと違った場合は

まずは、何が違ったのかを具体的に書き出してみてください。
部署の運用の問題なら異動で解決することもありますし、会社の方針そのものなら別の話になります。
その切り分けができていないまま次を探すと、同じ理由でまた迷うことになりかねません。

まとめ

「女性活躍中」という言葉は、それだけでは判断材料になりません。
求人票では平均勤続年数、募集背景、残業時間の書き方という、検証できる情報を拾ってください。
面接では制度の有無ではなく、配属予定の部署での運用実績を聞きます。
「ありますか」ではなく「直近で使った方はいますか」と変えるだけで、返ってくる情報の質は変わるでしょう。
そして働きやすさの基準は、人によって違います。
譲れない条件を2つに絞ってから探しはじめると、判断はずいぶん速くなるはずです。